當(dāng)世界步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮主導(dǎo)作用，員工成為知識(shí)生產(chǎn)力的載體。企業(yè)管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到，吸引、保留和激勵(lì)員工是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。建筑設(shè)計(jì)人才網(wǎng)就業(yè)指導(dǎo)專家楊先生認(rèn)為沒有一個(gè)好的薪酬體系，企業(yè)就不能獲取人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬作為激勵(lì)的關(guān)鍵要素，具備了前所未有的功能與特征。全面薪酬戰(zhàn)略應(yīng)運(yùn)而生。
現(xiàn)有的薪酬模式，盡管較之前有所轉(zhuǎn)變，但主流還是以物質(zhì)薪酬為主，側(cè)重點(diǎn)仍是貨幣性或物質(zhì)性激勵(lì)。而全面薪酬概念，就是企業(yè)管理者和研究者對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的局限性進(jìn)行全面反思后提出的。
全面薪酬的五大要素
全面薪酬 （Total Compensation） 是20世紀(jì)80年代末提出的新管理范疇。自20世紀(jì)90年代中期開始，世界薪酬協(xié)會(huì)WAW （World at Work） 開始致力于倡導(dǎo)和推進(jìn)這一模式。WAW主要職能之一，是研究組織如何通過(guò)恰當(dāng)方式更有效地吸引、激勵(lì)和保留員工。
WAW于2000年在吸納眾多企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，由專業(yè)人士設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)全面薪酬模式。而后，經(jīng)過(guò)眾多企業(yè)認(rèn)同與實(shí)踐，WAW又推出更加完整的企業(yè)整體薪酬回報(bào)模式。
該模式由薪酬、福利、工作與生活、績(jī)效與認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)五大要素構(gòu)成。每個(gè)要素都具有自身的項(xiàng)目、實(shí)踐、元素以及維度，共同構(gòu)成并定義組織吸引、激勵(lì)和保留員工的戰(zhàn)略：
● 薪酬是指雇主為雇員所提供的服務(wù)而支付的報(bào)酬，包括四個(gè)部分：第一，固定工資，也稱基本工資，指無(wú)差異、無(wú)歧視性的報(bào)酬，即不針對(duì)績(jī)效和成果而變化，通常由組織薪酬理念和組織結(jié)構(gòu)來(lái)決定。第二，浮動(dòng)薪酬，也稱風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，直接隨績(jī)效和成果水平的變化而變化，一般是在績(jī)效考核之后一次性確定和支付。第三，短期薪酬激勵(lì)，是可變薪酬的形式之一。設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于獎(jiǎng)勵(lì)不超過(guò)一年或以下期間的員工績(jī)效表現(xiàn)。第四，長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)，也是可變薪酬的形式之一。旨在集中對(duì)一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間（超過(guò)一年）員工績(jī)效表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。典型形式包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、績(jī)效單元和現(xiàn)金等。
● 福利是指企業(yè)補(bǔ)充員工現(xiàn)金報(bào)酬的項(xiàng)目或支付計(jì)劃。其旨在保護(hù)員工及其家庭抵御財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，可分三個(gè)類別：第一，社會(huì)保險(xiǎn)，包括失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保障、工傷保險(xiǎn)等。第二，團(tuán)體保險(xiǎn)，包括醫(yī)療、牙科、視覺、處方藥、心理健康、人壽、殘疾、退休、儲(chǔ)蓄等方面的保險(xiǎn)。第三，為不工作時(shí)期支付的薪酬（Pay for Time not Worked） ，以保障員工在沒有參與工作時(shí)間的收入流，包括工作中（休息、休整時(shí)間、統(tǒng)一變更時(shí)間等）和工作外（休假、公司假期、私人時(shí)間等）的收入保障。
● 工作與生活是指組織通過(guò)政策引導(dǎo)、具體方案實(shí)施等手段，幫助員工實(shí)現(xiàn)工作和家庭雙贏的一項(xiàng)員工管理活動(dòng)。組織支持員工高效的工作與生活的活動(dòng)內(nèi)容包括七項(xiàng)，涉及工作場(chǎng)所的靈活性、有償和無(wú)償休假、健康和福祉、家屬關(guān)懷、財(cái)政支持、社區(qū)參與、參與管理、文化變革干預(yù)等。
● 績(jī)效與認(rèn)可?？?jī)效是評(píng)價(jià)一個(gè)組織成功的關(guān)鍵部分?？?jī)效管理涉及到為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人努力進(jìn)行的整合。包括三方面：第一，績(jī)效計(jì)劃，即在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效目標(biāo)期望之間實(shí)現(xiàn)連接的建立過(guò)程。在過(guò)程中需采取審慎態(tài)度，以確保在所有層級(jí)上目標(biāo)的一致。第二，績(jī)效表現(xiàn)，即員工展示其技能或能力的方式。第三，績(jī)效反饋，即對(duì)于員工績(jī)效與期望、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及目標(biāo)相比之間的差距進(jìn)行有效溝通?？?jī)效反饋可以激勵(lì)員工提高績(jī)效。
認(rèn)可是指對(duì)于員工的行動(dòng)、努力、行為或表現(xiàn)給予承認(rèn)或特別關(guān)注。它有助于支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，以及提高和持續(xù)促進(jìn)員工的績(jī)效改善。對(duì)員工認(rèn)可的獎(jiǎng)勵(lì)可以是現(xiàn)金或非現(xiàn)金形式（例如，口頭承認(rèn)、獎(jiǎng)杯、證書、牌匾、晚餐、門票等）。
● 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。發(fā)展是指組織推進(jìn)人才開發(fā)的策略。它通過(guò)設(shè)置一系列旨在提高員工應(yīng)用技能和能力的學(xué)習(xí)和經(jīng)歷，實(shí)現(xiàn)其績(jī)效水平的提高。職業(yè)機(jī)會(huì)是指員工促進(jìn)自己整體職業(yè)生涯目標(biāo)的計(jì)劃，包括了在組織中的晉升。職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)包括：第一，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)：學(xué)費(fèi)援助、企業(yè)大學(xué)、新技術(shù)培訓(xùn)、研討會(huì)、網(wǎng)絡(luò)教育、在職學(xué)習(xí)、崗位輪訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等。第二，輔導(dǎo)/管理：領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、訪問(wèn)專家/信息網(wǎng)、參與自己專業(yè)領(lǐng)域的活動(dòng)、組織內(nèi)部或外部專家正式或非正式指導(dǎo)等。第三，晉升機(jī)會(huì)：在整個(gè)職業(yè)生涯周期中提供明確且認(rèn)可的“開放或封閉式上升通道”。
五個(gè)元素形成企業(yè)特有的薪酬“工具箱”。企業(yè)管理者可以從中進(jìn)行選擇，以提供并調(diào)整自身的薪酬管理理念，形成依靠組織和員工共同創(chuàng)造價(jià)值的具有競(jìng)爭(zhēng)力的整體薪酬戰(zhàn)略，促進(jìn)高滿意度、高參與度和高生產(chǎn)率的員工隊(duì)伍的建設(shè)。元素之間不是相互排斥的，而是具有多功能性和適合多種組織的管理需要。例如，績(jī)效管理可以是一種薪酬驅(qū)動(dòng)性活動(dòng)，也可以分散于直線型組織內(nèi)，成為正式的或非正式的管理工具。同樣，認(rèn)可也可以作為薪酬、福利和工作與生活的元素。
朝著員工認(rèn)同的方向努力
各企業(yè)實(shí)施條件不同，但朝著員工認(rèn)同的激勵(lì)方式努力，是現(xiàn)代薪酬管理的本質(zhì)與核心所在。像推行全面質(zhì)量管理一樣實(shí)施全面薪酬管理，也許可以收到較好的效果。
● 全面性與體系化：運(yùn)用多種手段，系統(tǒng)保證和控制過(guò)程
相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬， 全面薪酬戰(zhàn)略是一個(gè)為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)而構(gòu)建的多層面的激勵(lì)系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)具有全面性與體系化的特征，綜合運(yùn)用多種手段，形成完整的系統(tǒng)保證，并從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)對(duì)整個(gè)全面薪酬管理模式的激勵(lì)過(guò)程實(shí)施控制。
全面薪酬，必須實(shí)現(xiàn)有形性與無(wú)形性薪酬的有機(jī)結(jié)合，并針對(duì)員工需求做到外部性回報(bào)和內(nèi)部性回報(bào)兼顧的系統(tǒng)設(shè)計(jì)理念。
首先，為了控制人力成本，以最小投入滿足員工最大需求，就必須尋求一些非貨幣的報(bào)酬支付方式，以此來(lái)有效地平衡員工在付出與物質(zhì)方面回報(bào)之間的落差。這就體現(xiàn)了全面薪酬對(duì)于員工精神需求的重視。
其次，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不斷發(fā)展深入，知識(shí)型員工已發(fā)展成為企業(yè)人力資源的主體，傳統(tǒng)單一的薪酬支付已不能滿足知識(shí)型員工的多樣化、多層次的需求。因此，企業(yè)在制定全面薪酬體系時(shí)，應(yīng)綜合考慮這些因素。
全面薪酬強(qiáng)調(diào)集中調(diào)動(dòng)企業(yè)分散的激勵(lì)源，不是從單一管理實(shí)踐入手，而是從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，形成一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)有效控制的管理系統(tǒng)，保證其激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)，并不斷更新優(yōu)化。體系化還強(qiáng)調(diào)關(guān)注對(duì)該模式整體運(yùn)行的背景環(huán)境與實(shí)施過(guò)程的有效管理。
● 人性化與內(nèi)在激勵(lì)：通過(guò)員工行為、態(tài)度和薪酬滿意度來(lái)印證管理有效性，提倡對(duì)員工多樣性需求的滿足與激勵(lì)
企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之一在于選擇適合本企業(yè)發(fā)展的員工管理機(jī)制。有效的管理機(jī)制不僅要促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還要兼顧員工的需求。即從薪酬、福利、工作與生活、績(jī)效與認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)五個(gè)方面，給予員工有效激勵(lì)。
● 提倡共同責(zé)任和全員參與，上至最高決策者，下至一線員工，都參與到全面薪酬管理過(guò)程中
全面薪酬倡導(dǎo)合作機(jī)制──強(qiáng)化責(zé)任感和參與意識(shí)。強(qiáng)調(diào)員工報(bào)酬與企業(yè)效益及團(tuán)隊(duì)績(jī)效的緊密結(jié)合，讓雇員參與企業(yè)利潤(rùn)分享，適當(dāng)弱化報(bào)酬的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)行為，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作精神等。這一戰(zhàn)略的效果是要企業(yè)從上到下共同努力才能得以實(shí)現(xiàn)和鞏固的。在其具體實(shí)施過(guò)程中，需要全員參與，成為管理者和員工共同的使命和責(zé)任。
全面薪酬管理的運(yùn)行，必須建立在員工間有效溝通和滿意度調(diào)查基礎(chǔ)上。其實(shí)施要以員工為主體，從員工需要出發(fā)，綜合考慮員工與企業(yè)的共同發(fā)展，針對(duì)企業(yè)和員工愿意為之奮斗的共同目標(biāo)，進(jìn)行合理適度的激勵(lì)。其實(shí)施不再是被動(dòng)接受，而是積極主動(dòng)的自我管理。只有員工成為真正的主人翁，管理效果才能得到最大發(fā)揮。全面薪酬同樣如此。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)繼續(xù)發(fā)展的今天，企業(yè)管理對(duì)象日益成為具有更多更高需求的知識(shí)員工，全面薪酬將成為一種發(fā)展趨勢(shì)，以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的目標(biāo)。