面試時(shí)這樣的公司最好不要去
很多求職者在求職的過程中，不注重面試公司的一些細(xì)節(jié)，最后導(dǎo)致自己吃虧上當(dāng)。幕墻人才網(wǎng)職場專家認(rèn)為，求職在投遞簡歷之前最好能仔細(xì)分析下招聘公司的招聘文案，如“公司背景異常”、“招聘廣告內(nèi)容不規(guī)范”和“要求多，招全能人才”等。
1、公司背景介紹異樣
有的公司介紹自己是上司公司，公司規(guī)模有多大多好，可實(shí)際上就是一個(gè)剛剛起步的小公司，小公司也未必都是“不正規(guī)”、“沒發(fā)展前途”的。比如，幼兒園就多是建在小區(qū)里的，難道幼兒教師就沒有前途了？公司和人一樣都有成長期，都是從不成熟到成熟的。作為求職者，需要在求職時(shí)多花點(diǎn)時(shí)間調(diào)查下公司的背景，看清楚公司的發(fā)展腳步是不是和自己的現(xiàn)狀相匹配。
2、崗位要求多，招募“超能英雄”
不同規(guī)模的公司對同一職位的要求也不盡相同。對于一些成熟的大公司來說，業(yè)務(wù)分工是非常細(xì)致的，具體職位都是由專門的職能部門來完成，全能型人才可能只需要發(fā)揮一種技能就可以了。因此，出于合理使用人力資源的考慮，公司喜歡用“合適”的而非“全能”的人才。 而對于那些人員配備較少的小公司來說，全能型人才卻正是他們需要的?？蛇@樣的小公司往往會因?yàn)樾劫Y低要求高而被許多求職者嫌棄。
3、招聘啟事內(nèi)容不規(guī)范
招聘信息不規(guī)范的原因有很多種。比如委托招聘網(wǎng)站錄入招聘信息，錄入的人粗心大意就容易壞事。當(dāng)然因?yàn)镠R入行門檻低，的確有一小部分HR不太專業(yè)。 但是，粗心大意、不規(guī)范和違反勞動合同法是三個(gè)不同程度的問題，個(gè)人需要判斷清楚。對于粗心大意和不規(guī)范的，可以視情況而定，反問自己這是不是你最在意的問題，再決定要不要投簡歷，畢竟現(xiàn)在工作不好找。但對于違反勞動合同法的，必須果斷說“再見”。
4、天天刷職位，一刷刷1年
一個(gè)職位招一年并不罕見。有些中高端職位，專業(yè)窄眾、部門用人條件苛刻，圈子很小，要挖個(gè)人才不容易；有些基層崗位，人員流動頻繁，需要不斷補(bǔ)足人員。如若是個(gè)別崗位掛了一年招聘啟事可以理解，如今公司用人成本高，而個(gè)人跳槽成本也高，大家都很謹(jǐn)慎，招到合適的人選不容易，留住優(yōu)秀的人選更不容易。但如果是一家公司幾乎把所有職位都掛在網(wǎng)上天天刷新，那就有點(diǎn)問題了，不是招人的心不誠，就是這公司用人留人有問題，求職需謹(jǐn)慎。
5、高管職位，招聘若干（10人以上）
公司名頭不響，出去見個(gè)客戶談個(gè)事情，title不響亮一點(diǎn)，哪個(gè)理你??？公司廟小，不設(shè)個(gè)把經(jīng)理總監(jiān)的，都收不到應(yīng)聘郵件！ 除非大型集團(tuán)大型公司設(shè)立新的業(yè)務(wù)和項(xiàng)目組，才會招聘“若干”經(jīng)理。否則看到招聘廣告上的“若干”經(jīng)理需求，一般都是小公司人為“高升”的職位，并非什么高級職位。
6、薪資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出市場平均水平
“高薪”背后未必一定就是陷阱，求職者可以從多方面判斷是機(jī)會還是機(jī)關(guān)。例如事先了解招聘企業(yè)的背景，包括資產(chǎn)、規(guī)模、所在行業(yè)等，只有實(shí)力雄厚、前途光明的企業(yè)才會不惜千金納賢才。但是也要根據(jù)不同的職位來作判斷，如果以每月8000元的薪水招聘一名人事主管是有可能的，但要以這份薪資招聘一名人事助理，就得提高警惕了。