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企業富人接班那些事兒
富家接班那些事兒
“高帥富”難道還可以不快樂嗎？“高帥富”的無奈和抱怨，難道不都是矯情嗎？
很多人是這樣認為的。
如果他們知道中國內地居然只有18%的“二世祖”愿意接手家族企業，肯定會出離憤怒。
然而，請思考這樣一個問題：如果一個人出生時就已經被規定了人生走向，這是不是悲劇？注定成為奴隸，當然是悲劇；如果注定要做王子呢？其實，事情的本質沒有隨著身份的不同而改變。失去了選擇權的王子，只是另一種意義上的奴隸。這種個人的無奈，也許會牽連出未來更大的悲劇。
近日，默多克家族風波不斷，驚悚連連；香港的郭氏家族被傳“兄弟鬩墻”，狗血程度更是直逼港劇……接班人問題重新受到矚目。海外家族企業在財富和權力傳承過程中刀槍劍戟、凄風苦雨的戲碼，馬上就會在我們身邊上演。
“接班”是個大問題
也許出乎很多人的意料，只有18%的“第二代”愿意主動接班。
2012年的內地富豪圈，“接班”成了一個熱門話題。最新公布的2012年中國新財富500富人榜，財富總額高達31065億元，相當于2011年中國GDP總量的6.6%。但500富人榜上的一半人士年齡在50歲以上。創業板、中小板上市公司的創業一輩大多已達55-64歲，各家族的長子、長女們平均年齡也達到35.72歲。財富傳承成為難以回避的命題。
根據上海交通大學安泰經濟與管理學院余明陽教授帶領的團隊對國內182家在各行業排名前3位的杰出家族企業的調查顯示，這些大多在改革開放初期創業的企業家平均年齡52歲，未來10 年，都將進入或者已經完成“接班人”產生與權力交接過程。
也許出乎很多人的意料，只有18%的“第二代”愿意主動接班。至于那些不愿主動接班的“富二代”，有的是對嚴厲、小氣、自以為是的父輩不滿，有的是對傳統產業毫無興趣，有的養尊處優慣了不想被約束，有的是國外生活多年不適應國內風格。他們往往更加鐘情于“虛擬經濟”，對于網絡、電子商務、VC(風投)、PE(私募)等投資方式興趣濃厚，對創辦實業、成本控制、精細化管理等興趣不足。
被動接班之后
去年12月，全國工商聯研究室、中山大學中國家族企業研究中心、浙江大學城市學院家族企業研究所和李錦記家族公布的《中國家族企業發展報告》顯示，在占中國經濟總量70%到80%的民營企業中，有90%以上是家族企業。全國工商聯的一名負責人甚至表示，中國國內生產總值(GDP)的一半來自家族企業。
值得注意的是，約44.3%的企業主表示目前還沒有考慮交班的問題。這在美國管理咨詢公司貝恩(Bain &Co)今年4月發布的研究報告《“基業常青”——中國民營企業的組織專業化道路》中也得到證實。貝恩公司全球合伙人韓微文指出，中國民營企業的決策通常高度集中，關鍵職位在當前和未來都面臨人才短缺的局面，對繼任的安排與規劃不足。他開玩笑地說，現在和內地企業老板見面常說兩句話——“誰接你的班？”“注意身體健康！”
事實上，在已經考慮的家族企業中，多數希望能夠由家族繼續保持對企業的控制權，約45.4%的企業主表示希望子女能夠直接管理本企業，還有19.33%的企業主打算讓子女繼承企業的股權，“子承父業”的內部傳承模式仍是主流。
在網上，這些二代接班人因性別不同而被戴上了“高帥富”或者“白富美”的帽子。雖然他們外表未必養眼，但至少也是海歸背景，豪車代步，名牌傍身。據新財富500富人榜統計，30歲以下的富二代中，很難找到沒有留學經歷的。比如，三一集團梁穩根的獨生子梁在中畢業于英國華[0.09 0.00%]威大學；東方希望集團董事長劉永行之子劉相宇畢業于加利福尼亞大學；世茂集團許榮茂的女兒許薇薇、兒子許世壇均有澳大利亞留學背景；宗申集團的左穎17歲時被送到巴黎學法語，19歲時到邁阿密讀高中和大學，此后嫁給了美國人麥克；娃哈哈宗慶后的掌上明珠宗馥莉在加州圣馬力諾中學讀高中，此后進入洛杉磯佩珀代因大學。
目前，已有許多富二代開始接手家族事業。1984年出生的梁在中，現任三一集團副總裁兼財務總監；31歲的楊國強之女楊惠妍被委任為碧桂園[3.34 -0.60%]副主席；朱孟依剛剛將23歲的女兒朱桔榕扶上合生創展常務副總裁之位，許世壇則擔任世茂集團執行董事，許薇薇負責世茂旗下商業地產業務……這些接班人既然已經“上位”，自然不會再對“子承父業”吐苦水。但是毫無疑問，事業與個人興趣常常難以兩全。
豐收日企業的鄭孟午就是一例。他的母親吳云從上世紀90年代開始在家鄉寧波經營飯店，父親是一名公務員，從小家庭優越。鄭孟午告訴《新民周刊》，他最初想從事教育或傳媒領域的工作，也為此做了很多努力。他從小就在學校出黑板報辦校刊，還在家鄉電臺實習，主持過音樂和學生節目。在首都經貿大學求學時，他在學校宣傳部門工作，采訪過一些校友和教授。本科畢業鄭孟午去日本讀研究生，也選修了一些與傳媒相關的課程。
他去日本留學那一年，企業進軍上海餐飲業。畢業前一年，母親打了一個電話給鄭孟午，說自己一個人支撐豐收日很累很辛苦，希望兒子回國幫自己打理生意。鄭孟午開始認真思考接班這個問題，“生意漸漸做大，她會打電話給我，說明確實感覺很疲憊，她一個人撐著不容易，我是家里獨生子，我不幫她沒有人幫她。”鄭孟午當時想著，回去幫母親幾年，等生意上了軌道，再去追求自己喜歡的東西。沒想到一做就是十年。從十年前上海第一家豐收日開張，到如今30多家分店遍布上海、北京、香港、江浙等地，旗下發展了豐和日麗、云餐廳、點沁等針對不同層次的餐飲品牌，鄭孟午付出了很多努力，也知道自己已不可能再拿筆桿子或執教鞭。今年，他又去中歐國際工商學院上EMBA班充電。雖然他依舊愛好文藝，孟京輝、賴聲川的話劇每場必到，喜歡看《紅樓夢》，愛聽昆曲。
上海交通大學余明陽教授指出，內地家族企業接班人危機的深層原因，在于“職業經理人”體系尚未成形，與家族企業的管理方式和紐帶關系相比，外來的職業經理人顯得非常脆弱。豐收日也曾考慮請“外援”。但打理公司生意多年，鄭孟午體會到，即使找一個年薪100萬的職業經理人，也很難替代自己的作用。“職業經理人和企業文化需要一個磨合的過程，他開展工作要有員工的信任，背后也要有董事會的支持，而這兩者并不是僅僅業務上干練就能獲得的。”規范化管理在家族企業的老員工看來總是很麻煩的，原本簡單的一件事現在要走規范的流程，不免降低了效率。鄭孟午說：“比如門店要買一批湯碗，以前店經理派采購員去買就行了，但現在要先申請，物流部先查一下庫存里還有沒有湯碗，如果沒有，采購部要去詢價，財務部要審核報價，VI要設計碗上的logo。一套流程走下來，原本一個星期能辦成的事現在要半個月，一線門店覺得麻煩。”
當家族企業達到一定規模之后，規范化管理是至關重要的。但陌生的職業經理人要求推行此類改革，很難得到“元老”的支持。與此同時，職業經理人的誠信缺失在中國也是一個嚴重的問題，“非我族類，其心必異”的觀念自然落伍，但家族企業對外來職業經理人抱有戒心，還是有許多客觀現實原因的。“上陣父子兵”常常是一種無奈的選擇。
長子、女婿最吃香
作為獨生子，鄭孟午可能沒有對接班說“不”的權利。如果創始人有多個子女呢？
根據新財富500人榜，在內地家族企業中，長子無論在公司管理權還是股權的繼承中，都占據優勢。在113家開始股權傳承的中小板、創業板公司中，15家由控制人家族的長子擔任董事長，僅5家由次子擔任。雖然“三子”中不缺乏碩士等高學歷人才，卻沒有人出任董事長或總經理等職。從擁有的公司股權看，長子也遠超越其他兄弟，持股比例平均為17.43%，平均控制的市值為3.11億元，而次子這兩項數字只有15.58%和2.97億元。
不可否認，重男輕女的思想仍然影響著內地家族企業。如果二代是獨生女，“選婿接班”的現象越來越多。去年11月福布斯中文版發布的《中國家族企業調查報告》顯示，共有19家上市家族企業實際控制人的女婿在上市公司擔任董事、總經理甚至董事長職位。而今年出版的《中國富二代調查報告》顯示，當前富二代中已婚者的比例高達46.4%。很多富人相當注重對女婿的培養，而女婿們也在公司遭遇突變時充當了主心骨。2011年4月，興民鋼圈[12.12 1.00% 股吧 研報]前控制人、董事長王嘉民因病過世后，就由其女婿、80后高赫男接任上市公司董事長一職。2008年12月，華星化工[4.93 1.86% 股吧 研報]董事長慶祖森辭職，同樣由其女婿謝平接任董事長兼總裁。
其實，家族企業除了管理權傳承，也可以實現股權傳承。據新財富500富人榜統計，國內企業絕大多數創始人都是先轉移管理權和少部分股權，讓后代擔任董事長等重要職位，觀察一段時間，再逐步轉移控股權。堪稱富二代成功接班典型的徐冠巨，2004年已出任傳化股份[7.14 3.03% 股吧 研報]董事長，但至今只擁有公司24%的股權。當然，也有碧桂園這樣先轉移控股權的案例。
除了管理權如前所述進行傳遞外，許多民企在設計上市架構時已經著手股權轉讓，這在中小板、創業板上市公司中表現尤其突出。截至2011年底，在中小板和創業板上市的919家企業中，有113家招股書中出現了控制人家族第二代的名字，許多富二代由此浮出水面，其中甚至不乏未成年人。如恒基達鑫[11.62 1.40% 股吧 研報]董事長王青運未成年的女兒張莘，持有公司6.23%的股權。魚躍醫療[15.60 3.17% 股吧 研報]24歲的少東家吳群已獲得11.03億元的財富。
折中的接班方式
余明陽總結說，內地家族企業存在多種接班模式，其中“另辟蹊徑”是一種不錯的選擇——父輩做原有產業，兒輩另起爐灶，產業間幾乎沒有任何關聯，但父輩不時為兒輩提供支撐。
例如，恒安集團的許連捷的三個兒子都無意接班，長子許清流目前負責資本投資，次子許清水主攻房地產投資，小兒子許清池則負責連捷商貿集團的品牌連鎖運營。閩東人王力也是一例。閩東許多企業都做電機出口，王力的父親創辦的電機企業做了16年出口，生意最重要的是靠金牌業務員——大家的產品都差不多，外語和技巧嫻熟的業務員能抓住核心客戶。王力的父親想，如果女兒能夠把這些業務都掌握在手上的話，根本就不怕那些業務員想跳槽。他毫不猶豫地送王力出國留學。
按照父母的意愿，王力本科學的是管理，研究生學的是金融，為回國接班做準備。回國以后，父親安排王力去工廠上班，但枯燥的工作環境讓在國外見過世面的王力很無趣。“在工廠待了半年時間，我父母說，老待在工廠會不會太委屈你？要不要自己做一些什么？那我說，要不就做紅酒吧。”
王力上學時在澳洲一些餐館打過工，當地餐館會在酒單上選一些比較出名，性價比較高的酒供客人品嘗，老板讓王力負責做酒單，她經常去澳洲當地的一些酒莊挑選，久而久之對紅酒有了一定了解，也和許多酒莊主熟識。于是她決定利用在澳洲的資源做紅酒貿易。為了不辜負父母送自己出國深造的初衷，王力一邊打理紅酒生意，一邊兼顧工廠的業務。“有一些比較重要的客人我會長期跟他們保持聯系，談判這塊也是我負責，具體跟單、搭貨之類的由助理負責。”
傳統制造業生存堪憂是王力做紅酒貿易的另一個原因。“我們機電產品原材料都是金屬類的，比如銅線去年漲得很厲害，原先一噸銅線是4萬多，去年漲到7萬多。人力成本也在漲，不然留不住工人。我們收的是美元，匯率又一直在跌，所以做實業挺頭疼的。”王力認為，傳統出口制造業隨時會遇到風險，紅酒、咖啡、燕窩等消費品貿易相對來說比制造輕松，這是一個快速膨脹的行業，只要操作得好，利潤空間會比制造業更高。“從經濟學角度上講，葡萄酒行業還屬于拋物線上升階段，還沒有過那個最高點。”
很多同樣認為制造業前途晦暗的“富二代”朋友效仿王力，做起了她的經銷商。王力在廈門開了一家直營店，外地銷售有兩種模式，一種是把酒批給經銷商，另一種是代理加盟，加盟商可以在當地開一家和尊榮飲藝相同的會所。“一些國外回來的朋友，他們不想接家里的生意，就跟我說，哎，王力，我看你這個做得不錯，干脆你把一整套復制給我。現在天津、成都、佛山都有我的經銷商。我給他們做培訓，他們父母都會給一定的資金，就跟我訂一批貨，通過自己或父母的一些人脈關系來把這個路子鋪開。慢慢他們就會摸索出哪些產品適合當地的風格，什么樣的價位合適。”相比父輩在工廠里熬大半輩子，王力更喜歡紅酒貿易帶給她的生活方式。每次出差不僅可以去參觀風景如畫的酒莊，還可以品嘗當地的有機食物，“非常享受，根本就不會覺得是在奔波出差，完全沒有這種感覺”。