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拷問領(lǐng)導者的四大人才挑戰(zhàn)
對于企業(yè)而言，全新的一年里，充滿了機遇，也充滿了挑戰(zhàn)。其中一個重大的挑戰(zhàn)，仍然是人才挑戰(zhàn)。
我們的研究表明，2012年在華企業(yè)的領(lǐng)導者必須面臨四個方面令人擔憂的人才問題，包括：領(lǐng)導力瓶頸嚴重，員工敬業(yè)度降低；高技能有經(jīng)驗人才短缺，人力成本與生產(chǎn)率不匹配；人才本土化困難，跨地域流動不暢；員工價值主張多元化，代際沖突加劇。
這些挑戰(zhàn)不是一朝一夕能夠解決的，一個不樂觀的預言是，它將持續(xù)數(shù)年。
領(lǐng)導力瓶頸嚴重
缺乏領(lǐng)導和管理技能是中國人才管理所面臨的一個嚴峻問題，有經(jīng)驗的領(lǐng)導者和管理人員供給缺乏，越是高端的職位人員越缺乏。
與此同時，美世《2011年中國員工敬業(yè)度調(diào)查》顯示，2/3的受訪員工認為領(lǐng)導力對激勵和保留員工至關(guān)重要。但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國員工對領(lǐng)導層的整體表現(xiàn)存在擔心，尤其是擔心他們管理企業(yè)的能力以及對員工福祉的關(guān)注。美世相關(guān)調(diào)研表明，上級領(lǐng)導是導致中國員工離職的首要內(nèi)部因素之一。
中國企業(yè)領(lǐng)導者和管理者的平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲，很多企業(yè)的管理人員還不夠成熟。而且現(xiàn)有的管理人員主要是業(yè)務(wù)型、創(chuàng)業(yè)型的人才，缺乏相應的管理知識和經(jīng)驗，尤其是企業(yè)全球化運營的經(jīng)驗。盡管他們在業(yè)務(wù)的高速增長過程中積累了一定的經(jīng)驗和技能，并摸索出了一些特色管理方法，但與西方同行相比，在時間壓縮式經(jīng)濟發(fā)展進程中“速成”的中國管理人員，其職業(yè)成熟度和勝任度并沒有達標。這種狀況導致的一個結(jié)果是，管理者本人“超負荷”運轉(zhuǎn)，無法再承擔更多的職責或擔任更高的職務(wù)，企業(yè)的領(lǐng)導力資源窘迫。另一個結(jié)果是，管理者傳遞給下屬的工作壓力與日俱增，而且由于更多關(guān)注業(yè)績目標，對下屬的職業(yè)發(fā)展和福祉關(guān)心不夠，久之勢必導致人才流失。
高技能有經(jīng)驗人才短缺
中國經(jīng)濟的高速發(fā)展需要大量的人才參與其中，而中國在有經(jīng)驗的高素質(zhì)人才，特別是技術(shù)、銷售和管理方面的人才存在明顯缺口。如今，人才儲備競爭在外資企業(yè)、民營企業(yè)和國有企業(yè)之間已愈演愈烈。
美世的調(diào)研顯示，2012年，73%的企業(yè)將會增加員工人數(shù)，預計員工人數(shù)的總體增長率為14.4%，專業(yè)人員和藍領(lǐng)工人的增加比例最高，企業(yè)需求更多的是有經(jīng)驗的專業(yè)人員。
對人才的爭奪以及生活成本上升等因素推動著員工薪資水平在過去數(shù)年持續(xù)攀升，且薪酬成本隨著職位的上升而遞增。根據(jù)美世最新的數(shù)據(jù)，2001至2011年間，企業(yè)高管的薪酬成本增長了118%，管理層增長了90%.
隨之而來的是成本與生產(chǎn)率不匹配的問題。中國的勞動生產(chǎn)率與西方成熟市場及某些亞洲市場相比本身就存在差距。如今，中國依賴低生產(chǎn)要素價格競爭的增長模式不可持續(xù)，勞動力成本增長已成趨勢，而生產(chǎn)率卻難以在短期內(nèi)快速提高。
人才跨地域流動不暢
全球化是當今中國發(fā)展的大背景。步入2012年，企業(yè)的全球化進程會更加深化和復雜。全球化的浪潮勢必加速人才在全球范圍的流動，包括人才在中國國內(nèi)的流動。在這一背景下，中國企業(yè)“走出去”，外資企業(yè)在中國謀求發(fā)展，企業(yè)由一線和沿海地區(qū)向二三線、內(nèi)陸地區(qū)的移動所引發(fā)的一系列人才本土化和流動管理問題陸續(xù)浮出水面。
2011年11月，美世調(diào)查了158家美國和加拿大的機構(gòu)，了解它們對新興市場人力資源和員工流動管理的看法。52%的受訪者認為中國是人力資源和員工流動管理最具挑戰(zhàn)性的新興市場，遠高于印度和巴西。其中，有相關(guān)技能的專業(yè)人員和有經(jīng)驗的管理人員缺乏、地區(qū)差異、復雜的稅收和社保體系，以及高昂的國際派駐人員成本，是受訪者提及的在中國市場面臨的主要挑戰(zhàn)。這些都是外資企業(yè)在中國需要面對的問題。對于中國這個全球最大的接受海外派駐人員的市場來說，這些問題值得重視。
在所有的這些問題中，我們認為，人才在中國國內(nèi)跨地域流動不暢，是目前中國在人才流動方面面臨的最為嚴峻的現(xiàn)實問題，不僅對外資企業(yè)、外籍人才是這樣，對本土企業(yè)、本土人才亦是如此。
代際沖突加劇
為實現(xiàn)吸引和保留人才的目標，企業(yè)需要先回答一個關(guān)鍵問題：不同的員工群體他們在想什么、他們需要什么，其價值主張是否、能否又該如何得到響應？
2011年，美世在全球17個市場對將近30000名員工進行了員工敬業(yè)度調(diào)查，其中包括2000多名在中國的員工。在13項被調(diào)查的員工價值主張要素中，我們驚訝地發(fā)現(xiàn)，在往年那些經(jīng)常上榜的職業(yè)發(fā)展、薪酬等要素之外，“補充退休儲蓄計劃”成為2011年位居第三的要素，“補充醫(yī)療保險”位列第六。這兩項都受到年齡較大的員工的重視。有意思的是，中國年輕的員工對退休前景也表示了類似的擔憂。調(diào)查顯示，不到一半的員工認為企業(yè)幫助他們在財務(wù)上為退休做好了準備。
這種現(xiàn)象是中國勞動力老齡化的一個征兆，體現(xiàn)了員工對未來保障的強烈訴求。
此外，在不同年齡段的員工群體中，中國“80后”員工的代際沖突是一個棘手的挑戰(zhàn)。根據(jù)美世的調(diào)查，工作1至2年或2至3年的年輕員工最有可能主動離職。年輕員工對職業(yè)生涯發(fā)展的要求更為迫切，更加缺少耐心。與其他年齡段的員工相比，他們更注重晉升機會、學習和發(fā)展、激勵/獎金、所從事的工作類型以及長期的職業(yè)發(fā)展?jié)摿?。盡管他們可能對企業(yè)感到滿意，但是他們也會很快離職去謀求下一個能夠提供更高職位、更多激勵和趣味的工作機會。年輕員工還會由于看到自己的同輩離開后又重新加入而且薪酬更高、晉升更快，從而受到激勵而選擇跳槽。
代際沖突實際上是一個與企業(yè)工作文化相關(guān)的問題。解決這一問題最大的挑戰(zhàn)是：滿足年輕員工的需求，沒有什么簡單易行的辦法。
文章來源：http://jzsj.rc1001.com