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如何把握內(nèi)定的招聘職位？
約翰—諾丁漢（John Nottingham）是克里夫蘭市（Cleveland）產(chǎn)品設(shè)計工程公司Nottingham Spirk的聯(lián)席總裁，他說，他曾計劃通過公開招聘方式選一名新的設(shè)計經(jīng)理，然而，當(dāng)他聽說自己畢業(yè)的設(shè)計學(xué)校有位才華橫溢的校友正在找工作，就毫不猶豫地新設(shè)了一個職位，直接將其納入麾下。
在正常情況下，諾丁漢可能會在公司網(wǎng)站或LinkedIn頁面上發(fā)布招聘信息；但這次，他說自己實在等不及了。他說：“正好有合適的人選出現(xiàn)，我們唯一要做的就是把他牢牢抓住。”
美國的就業(yè)市場依然疲軟，而當(dāng)企業(yè)招聘人才時，這種內(nèi)定方式正成為一種普遍做法，而非偶爾的例外。
Getty Images/PhotoAlto獵頭專家黛布拉—費爾德曼說：“即便你工作得很開心，你也要不斷建立新的人脈關(guān)系網(wǎng)。”許多空缺職位是從來不會對外發(fā)布的；另一種情況是，只有合適的人選出現(xiàn)后如公司內(nèi)部應(yīng)聘者或與公司關(guān)系密切的人相應(yīng)的職位招聘信息才會對外發(fā)布。
有時候，負責(zé)招聘的經(jīng)理會為某個被看中的人專門創(chuàng)造一個新職位，就像諾丁漢的做法一樣。
雖然這種“隱性”招聘方式讓應(yīng)聘者頗有微詞，但招聘企業(yè)指出，不發(fā)布招聘啟事就雇傭一個人或者發(fā)布一個幾乎肯定適合內(nèi)部人員的招聘啟事是完全合法的。他們說，根據(jù)研究顯示，內(nèi)部招聘的人員通常都要比外部招聘的人員工作表現(xiàn)更好，至少在一開始是這樣。
鄧肯—麥西森（Duncan Mathison）是一名從事再就業(yè)咨詢的高管，也是2009年出版的《解密隱藏的就業(yè)市場》（Unlock the Hidden Job Market）一書的合著者。他承認任何非公開的事情都難以衡量公平與否。通過對就業(yè)數(shù)據(jù)和招聘調(diào)查進行分析和計算，他認為目前市場中約有50%的職位是通過非正式渠道選人的。
康涅狄格州格林威治市（Greenwich）的獵頭專家黛布拉—費爾德曼（Debra Feldman）說，即使聯(lián)邦勞動法規(guī)不要求企業(yè)必須發(fā)布招聘啟事，許多公司的人力資源部門也會把招聘崗位的信息放在招聘公告版或求職網(wǎng)站上一段時間。
發(fā)布這種信息旨在讓招聘過程更加公開透明，并有可能讓企業(yè)避免遭到反歧視訴訟，或受到美國同等就業(yè)機會委員會（Equal Employment Opportunity Commission）的審查。
不過，田納西州布倫特伍德市（Brentwood） Brookdale Senior Living Inc.公司人才招聘經(jīng)理琳恩—哈森（Lynn Hutson）說，用人部門的經(jīng)理往往會忽視一些人事規(guī)定，迫使人力資源部門介入，“對他們重申人事規(guī)定存在的意義和必要性”。
哈森說：“我們告訴有意招聘的經(jīng)理，人力資源部有能力幫助他們，為他們找到更多的合適人選。”
哈森表示，她在以前的公司任職時，有時候會提醒那些想招人的經(jīng)理，如果他們的選人范圍過于狹窄，公司就可能失去聯(lián)邦政府的相關(guān)補貼，并強調(diào)現(xiàn)有的招聘流程往往能選拔到更優(yōu)秀的應(yīng)聘者，而經(jīng)理看中的人員有時會被證明是一個錯誤的選擇。
并非所有的人事部門都愿意據(jù)理力爭，也并不是所有的用人經(jīng)理都愿意翻閱一大堆陌生人的履歷表。
Nottingham Spirk公司的諾丁漢說，他的公司已有40年歷史，并主要通過熟人介紹建立起一支可靠的員工隊伍。
公司經(jīng)常去當(dāng)?shù)氐膭P斯西儲大學(xué)（Case Western Reserve University）招聘新人。諾丁漢說：“我們會問某個教授，‘誰是你最好的學(xué)生？"
有些人力資源經(jīng)理并不介意用人部門繞過自己。提姆—賽克特（Tim Sackett）曾任Applebee's International Inc.公司的人事經(jīng)理，經(jīng)常忙于招聘數(shù)百個空缺職位，現(xiàn)在他是密歇根州蘭辛市（Lansing）一家IT行業(yè)職介公司HRU Technical Resources的總裁。賽克特說，如果有用人需求的經(jīng)理不要求他介入招聘過程，他會覺得輕松許多。
麥西森說，這種所謂的隱性就業(yè)市場的規(guī)模隨著宏觀經(jīng)濟的冷暖而發(fā)生變化。
當(dāng)就業(yè)市場趨緊時，企業(yè)的重要崗位必須公開招聘，將更多的空缺職位公之于眾。當(dāng)經(jīng)濟疲軟時，企業(yè)可以多一些"即興招聘"，為吸引某人加入或留住優(yōu)秀員工而專門設(shè)立新的位置。
根據(jù)美國勞動統(tǒng)計局（Bureau of Labor Statistics）的數(shù)據(jù)，麥西森觀察了企業(yè)發(fā)布的未來一個月計劃招聘職位數(shù)量和后來實際招聘的人數(shù)是否存在差別。如果實際招聘的人數(shù)比計劃多，他猜測該企業(yè)也通過非公開渠道招聘人員。比較之后，他發(fā)現(xiàn)總體而言，實際招聘的人數(shù)要比計劃招聘崗位多30%，而多出來的這部分職位應(yīng)該就是被內(nèi)部應(yīng)聘者獲得了。
麥西森說，即使公司暫停對外招聘，"經(jīng)理們?nèi)栽趯ふ液线m的員工，跟蹤人才動向".當(dāng)出現(xiàn)空缺崗位時，公司早就有不少中意的候選人了。
這種做法是否公平暫且不論，但肯定會惹怒不少求職者，他們在應(yīng)聘時往往不知道該職位早就名花有主，事后會有一種被愚弄的感覺。
喬—安—布拉德（Jo Ann Bullard）說："你永遠不可能有一個完全公平的機會來展示自己。"她曾是Orc Software公司的人事專員，2012年4月份因裁員下崗。她說自己失業(yè)后申請了500多份工作，并得到幾次面試機會，但后來才從其人力資源部門得知，那些公司在招聘時就已傾向于提拔內(nèi)部員工。
費爾德曼說，你幾乎不可能知道公開招聘的崗位哪個是真的，哪個只是擺設(shè)。
她建議求職者與意向企業(yè)的員工保持接觸：如果公司有人事調(diào)動，或要組建一個新的產(chǎn)品團隊，他們將是第一批知道的人。
有時候，我們也很容易看出一個公開招聘的崗位是不是已經(jīng)內(nèi)定。舉例而言，威斯康辛大學(xué)麥迪遜分校（University of Wisconsin-Madison）是美國大學(xué)體育一級聯(lián)盟（Division I）中十大聯(lián)盟（Big Ten）學(xué)校之一，最近在公開招聘一名橄欖球首席教練。
賽克特說："整個國家可能只有四五個人適合這個職位，而我懷疑他們都沒機會看到這則招聘啟事。"
威斯康辛大學(xué)麥迪遜分校有一項政策，要求所有招聘必須公開發(fā)布。其承認，這則招聘啟事"只是走個程序".
該校發(fā)言人艾米—托布倫（Amy Toburen）表示，根據(jù)學(xué)校體育指導(dǎo)主任的挑選，該職位最終被猶他州立大學(xué)（Utah State University）前首席教練蓋瑞—安德森（Gary Andersen）獲得。