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    在很多企業(yè)中，一直讓管理者頭疼的一個(gè)問題是“人力很多，人才很少”。人才的分布有點(diǎn)滿足二八定律，即20%的人績(jī)效出色，他們是同崗位人群中最有能力的精英，始終示范出色有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。而剩余80%的人則績(jī)效普通，能勝任崗位，但卻談不上“出色”。是什么造成了這種差別呢？同樣進(jìn)到公司的新人，經(jīng)過同樣的培訓(xùn)，同樣的在崗輔導(dǎo)后，為什么有的人2-3年后會(huì)成長(zhǎng)為明星員工，有的人卻只是表現(xiàn)平平？每個(gè)企業(yè)都希望培養(yǎng)更多的“明星員工”和骨干人才來高效地應(yīng)對(duì)不斷變化的任務(wù)和挑戰(zhàn)。員工也希望能找到成長(zhǎng)的秘笈，讓自己的職業(yè)生涯更加輝煌。這都要求企業(yè)培訓(xùn)不應(yīng)只滿足于填滿“能力溝壑”，而是轉(zhuǎn)變?yōu)閹椭鄦T工“從普通到優(yōu)秀”，對(duì)于學(xué)習(xí)地圖的繪制來說，也需要破解這個(gè)成長(zhǎng)的“黑匣子，幫助更多員工從80%走向20%，成為高績(jī)效員工。

    20%的人才經(jīng)歷了什么“黑匣子”？

    優(yōu)秀人才究竟經(jīng)歷了什么？除了“天賦”和“運(yùn)氣”這類不可控的因素外，是否有工作賦予的可控因素呢？筆者在對(duì)眾多各行各業(yè)“明星員工”的訪談中發(fā)現(xiàn)，他們的成功的確有相似之處：職場(chǎng)初期，培訓(xùn)和在崗輔導(dǎo)是重要的，但隨后更多的是個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的積累，在工作中的自我摸索和總結(jié)，這也是高績(jī)效者和普通績(jī)效者開始逐漸走向分歧的關(guān)鍵地帶。但企業(yè)目前的現(xiàn)狀卻是，對(duì)“顯性”的可觀察的“課堂面授”和“在崗輔導(dǎo)”關(guān)注多，對(duì)“隱性”的“在崗經(jīng)歷”關(guān)注少，前者決定你“知不知，會(huì)不會(huì)”，后者才真正決定你“好不好，有多好”。很多人會(huì)覺得在崗經(jīng)歷是不可計(jì)劃和結(jié)構(gòu)化的，是“可遇而不可求”的。但在筆者與眾多專業(yè)人員的接觸中發(fā)現(xiàn)，這些優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)是有跡可循的。筆者排除了個(gè)人特質(zhì)因素，希望能僅抽取出可復(fù)制可借鑒的因素，并將其總結(jié)為“在崗實(shí)踐模型”，試圖揭開在崗實(shí)踐這一“黑匣子”的真相。

    筆者在研究中發(fā)現(xiàn)，有內(nèi)外兩個(gè)因素決定了在崗實(shí)踐的水平。外是“經(jīng)歷”，即你參與過什么工作任務(wù)，扮演什么樣的角色，身處過什么特殊情境，包含角色、任務(wù)、情境三個(gè)要素；內(nèi)是“反思”，即你在經(jīng)歷后有過怎樣的思考和感悟，它決定你會(huì)采用怎樣的策略應(yīng)對(duì)下一個(gè)工作任務(wù)。在筆者的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，明星員工往往比一般員工“經(jīng)歷”更多，“反思”也更多，而這兩者往往也是相互促進(jìn)的。高水平的經(jīng)歷促進(jìn)反思的水平，反思的水平再反過來促進(jìn)經(jīng)歷的成長(zhǎng)。這是一個(gè)內(nèi)外兼修的過程。

    在“經(jīng)歷”的三個(gè)要素中，角色指員工在指定任務(wù)中的定位和要求，角色會(huì)影響任務(wù)和情境。角色的重要性決定了能力要求的差異。一般來說，越是關(guān)鍵和挑戰(zhàn)性的角色，對(duì)人能力的要求越高，相應(yīng)員工也成長(zhǎng)得更快。比如，在一個(gè)項(xiàng)目中，你扮演的是經(jīng)理還是成員，決定了你未來面臨的挑戰(zhàn)。經(jīng)理不僅需要應(yīng)對(duì)技術(shù)問題，還需要應(yīng)對(duì)客戶，對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。相比較，成員的角色就輕松很多，一般來說只需要對(duì)技術(shù)負(fù)責(zé)。角色越重要，能力要求越廣，也就需要員工快速發(fā)展多種能力。當(dāng)然，很多人會(huì)說，只有到了相應(yīng)層級(jí)才能擔(dān)當(dāng)重要角色，我這種低層級(jí)的員工只能做“小角色”。在企業(yè)中這的確是一種現(xiàn)實(shí)。但筆者在對(duì)“明星員工”的訪談中發(fā)現(xiàn)，他們從來不甘于做“小角色”，一方面他們嘗試從更高角色去思考手中的任務(wù)，而非只是禁錮在自己實(shí)際賦予的角色當(dāng)中；另一方面，他們渴望去承擔(dān)獨(dú)立角色和關(guān)鍵角色，當(dāng)這樣的機(jī)會(huì)來臨時(shí)，他們躍躍欲試，而非逃避退縮。優(yōu)秀人才往往都曾扮演過“Big Role”，并出色完成角色挑戰(zhàn)。

    任務(wù)（TASK）

    任務(wù)指交派的工作職責(zé)。比如“完成產(chǎn)品的研發(fā)”、“完成2，000萬銷售目標(biāo)”等。任務(wù)一般包含兩項(xiàng)內(nèi)容，一個(gè)是數(shù)量，一個(gè)是復(fù)雜度，這兩項(xiàng)都對(duì)員工的能力提升速度產(chǎn)生影響。在同一崗位上，承擔(dān)的任務(wù)越多，需要員工技能越熟練，承擔(dān)的任務(wù)越復(fù)雜，對(duì)員工能力的深度和廣度要求越高。這都促使員工為應(yīng)付挑戰(zhàn)不斷成長(zhǎng)。企業(yè)如果不能提供挑戰(zhàn)性角色，提供相當(dāng)數(shù)量和復(fù)雜度的任務(wù)也是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的有效工具。

    情境（SITUATION）

    情境則是指任務(wù)執(zhí)行過程中面臨的特殊情況。特殊情境包括項(xiàng)目成員減少、工作目標(biāo)突然變動(dòng)、項(xiàng)目周期縮短、客戶需求變更、沖突發(fā)生等。情境也包含數(shù)量和復(fù)雜度兩項(xiàng)內(nèi)容。一名經(jīng)歷過特殊情境的員工相當(dāng)于被賦予了很多“快能力”，以后再遇到類似問題時(shí)，他們就比沒有遇到類似情況的員工處理得更加?jì)故旌陀稳杏杏唷?/font>

最佳實(shí)踐一：飛行員如何建立“在崗經(jīng)歷”