企業(yè)所面臨的競爭和挑戰(zhàn)更是不言而喻，而企業(yè)薪酬是整個公司生存和發(fā)展的杠桿。激勵人才、吸引人才，調動各個崗位員工的創(chuàng)造性和活力，最大發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。本文正是基于此，對我國企業(yè)的薪酬激勵機制進行了初步的研究探索，以最大化優(yōu)化薪酬激勵體系、發(fā)揮員工最佳潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
一、薪酬的含義
經濟學上，薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。現(xiàn)代意義上的企業(yè)薪酬，是指企業(yè)對為實現(xiàn)企業(yè)目標以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動報酬[1].從字面上理解，薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)對員工提供勞務和所做貢獻的回報，可界定為直接薪酬和間接薪酬兩種形式。直接薪酬包括：（1）工資（2）獎金（3）年薪。間接報酬可包括（1）福利（2）紅利（3）股權。其中福利是對工資或獎金等難以包含、準確反映情況的一種補充性報酬，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護、保險等。
二、激勵的含義與原理
激勵，簡言之就是調動人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。從組織的角度來說，管理者激勵下屬，就是要激發(fā)和鼓勵下屬朝著組織所期望的目標表現(xiàn)出積極主動的、符合要求的工作行為[2].激勵原本是心理學的概念，表示某種動機如何產生以及產生的原因是什么，人們朝向既定的目標前行所產生的心理活動是怎樣的。因此，激勵可以理解為一種起到推動、促進的精神力量，在某種程度上可以發(fā)揮行為導向的作用。一些專家學者認為，激勵是主體通過運用一些手段或方式來刺激客體以達到預期的目標。在一些大中型企業(yè)，激勵的目標就是為了調動各個崗位員工的工作積極性，創(chuàng)造性，達到企業(yè)盈利的目的。
激勵的原理可以從四個層面上進行論述：行為科學理論認為“績效=能力―動機激發(fā)程度。在能力不變的條件下，工作成績的大小在很大程度上取決于受到的激勵程度的高低。也就是說，能力是基礎、激勵是動力、而最為重要的便是客體的積極性、主動性的問題了；從需要層次理論上來看，需要時人類生存和發(fā)展的必要條件，它指某人對目標的渴望而以此激勵人們的行為，是個性積極性的源泉和內驅力。
薪酬激勵必要性及其原則：激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵中最重要的也是最有效的激勵手段。薪酬激勵的目的之一是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎上促進效率的提高，最終能夠促進企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時，員工的能力也能得到很好的提升，實現(xiàn)自我價值。薪酬激勵在實施時要遵循以下原則：
（1）公平原則。公平并不意味著大鍋飯，一概而論。這種公平是建立在員工的崗位、級別、能力一致的基礎之上的，是橫向的公平。另一種是縱向的公平，這種公平是基于發(fā)展過程考慮，因為一個員工在企業(yè)的發(fā)展是具有過程性、延續(xù)性的，所以他的薪酬也是隨著時間的積淀而持續(xù)增長。
（2）競爭性原則。此原則要求本企業(yè)的薪酬制度要能夠與他企業(yè)具有一定的競爭性，這樣在能有吸引人才、留住人才，進而使人才為企業(yè)的發(fā)展效力。
（3）激勵性原則。有效的激勵需要高薪與科學性相結合，而不是單單依靠較高的薪水去激勵員工工作的積極性?？茖W的薪酬激勵要建立在激發(fā)員工能力并與其工作業(yè)績緊密相連的基礎之上。
（4）經濟性原則。此原則要求薪酬激勵要在企業(yè)的承受能力、利潤積累、成本控制的范圍之內，而不是一味的提倡高薪。因此，當競爭性原則和激勵性原則運用于薪酬激勵制度上時，要受到經濟原則的限制。
三、我國企業(yè)薪酬激勵機制的現(xiàn)狀及問題分析
在我國，絕大部分企業(yè)的薪酬激勵體系已日漸完善，能夠從自身企業(yè)的發(fā)展特點來制定激勵體制。即便如此，仍然有一小部分的企業(yè)還存在一定的問題，有待進一步的提升。
（1）盲目激勵。一些中小型企業(yè)已然認識到激勵的重要性，且堅定實施的信念，但由于對自身特點的把握不足，而是一味的效仿他企業(yè)的激勵措施“依樣畫葫蘆”。合理的借鑒是正確的，但絕不是照搬。正確的激勵還是得立足于本企業(yè)員工的需要，這樣的激勵才是積極的有意義的，所以要消除盲目激勵的現(xiàn)象。在制定激勵措施之前一定科學調查分析本企業(yè)員工。
（2）激勵措施無差別化。較多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析。對不同職位的員工采用相同的激勵手段，結果適得其反。在企業(yè)中，一些核心員工的激勵要更為重視，如：核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等等。他們有著高于一般員工的能力，重視他們便能達到事半功倍的結果。
（3）激勵過程缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達而不注重反饋的過程，如果長期缺乏必要的溝通過程，員工就會處在封閉的環(huán)境中降低積極性。
（4）過度激勵。有人認為激勵的強度越大越好，其實則不然。凡事物極必反，激勵也同樣。過度的激勵會給員工產生過度的壓力，當壓力超出所能承受的范圍之內時，結果可想而知。因此，適當?shù)募畈艜幸饬x。
所以，合理的薪酬機制是具有很大激勵效果的。
（1）建立在公平基礎之上的薪酬提高。據(jù)可靠研究，企業(yè)內部的員工對于薪酬差別的關注要遠遠高于薪酬水平，所以有效的薪酬激勵機制要建立在公平的基礎之上。這個公平要包括內部和外部的公平。對外，與同企業(yè)的薪酬水平要不相上下。對內，要求薪酬水平高低要按照貢獻大小來衡量。如果員工感覺薪酬分配不公就會產生不滿和懈怠情緒，只有保證公平才能保證工作質量。
（2）薪酬與績效掛鉤。具有激勵性的薪酬必須與員工績效結合起來?？冃匠昕砂压镜睦媾c員工的利益相統(tǒng)一，員工在為自己的利益而奮斗的同時也給公司創(chuàng)造了價值，可以達到“互利共贏”的效果?？冃匠暝趯嵤┻^程中必須有科學的績效評估體系為依據(jù)，否則會影響績效的公平性，達不到激勵員工的目的。
（3）合理的薪酬層次。反差對比可使員工產生更持久的良性競爭意識。合理的薪酬差距能夠鼓勵后進勉勵先進，合理的薪酬差距也必須建立在公平的基礎之上。此外，薪酬體制的設計之時要注意保持薪酬中的固定部分，這樣才會使員工具有一定的安全感，激勵的目的才能達到。
（4）激勵性員工福利的設置。福利是員工報酬的一種補充形式，恰當?shù)母＠贫韧瑯涌梢跃哂屑畹男Ч?。福利也可分為很多種，不同的員工對于福利的需求也是不同的。有的傾向于物質方面，有的傾向于精神方面，可謂眾口難調。當企業(yè)給予同樣的福利待遇時，一部分人的福利渴望得不到滿足，因此彈性的福利制度便可以解決這樣的困惑。所謂的彈性福利就是允許員工自己擁有選擇福利的機會，把個人的需要與福利相結合。個別企業(yè)還把福利與工作年限相結合，高年限高職位的員工擁有更廣闊的選擇空間，可充分體現(xiàn)企業(yè)的人文關懷有利于長期激勵。
（5）股權激勵。據(jù)統(tǒng)計，美國的500強企業(yè)里，有90%通過實施股權激勵之后，生產率提高了三分之一、利潤提高50%.由此可見，股權具有較強的激勵作用。所謂的股權激勵便是把公司的股份作為員工的獎勵工具，是一種較為先進的激勵方式。它即可以彌補傳統(tǒng)激勵方式的不足又可以使員工具有歸屬感，緊緊的與企業(yè)的命運聯(lián)系起來，束縛員工穩(wěn)定員工調動員工的工作積極性。是一種較為先進和長期的激勵手段。國內外成熟的股權激勵有十多種，較為常用的便是股票期權和期股。股票期權在美國企業(yè)中運用的較多且最廣，它授予員工享有未來接受股票的權力是付酬形式的一種，多用于高層次領導人才和核心技術人才的激勵；期股是一種帶有中國特色的一種股權激勵形式，是指通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對于企業(yè)股權的擁有?，F(xiàn)有中國企業(yè)的常用股權激勵大多是期股的變種，而爭對企業(yè)的一般員工，期股不建議作為主要的激勵手段。
我國企業(yè)的薪酬激勵體制所具備的優(yōu)勢有很多，但是存在的問題也不容小覷，且會隨著經濟的發(fā)展而不斷滋生。本文只是針對一般性的問題進行論述。中國企業(yè)想擁有科學的激勵體系，創(chuàng)新是首選，企業(yè)經營者需結合本企業(yè)實際情況才能走出一條適合中國企業(yè)的必由之路。