在年終績效面談中，部門經(jīng)理是主導(dǎo)者，如何使年終績效面談過程更加有效，如何鼓勵員工參與，鼓勵員工談出自己的想法，并吸收員工的想法，形成有效的改善建議，是經(jīng)理要認真思考的問題。下面請看編輯為您整理的年終績效面談的一些技巧。
1、BEST法則
所謂BEST反饋，是指在進行績效面談的時候按照以下步驟進行：①Behavior description （描述行為）②Express consequence（表達后果）③olicit input（征求意見）④Talk about positive outcomes （著眼未來）。BEST法則又叫"剎車"原理，是指在管理者指出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后，在征詢員工的想法的時候，管理者就不要打斷員工了，適時地"剎車"，然后，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點評總結(jié)即可。
2、直接
有時候我們會覺得提出否定性的意見不太舒服，每當(dāng)這個時候，我們就容易猶豫不決、旁敲側(cè)擊或做暗示。在進行績效面談時，越直接越好。直接意味你不但要說出對方哪個方面表現(xiàn)得不好，還要說出你的理由，向員工表明你掌握了相關(guān)事實的細節(jié)，讓對方明白你真的是在幫助他改善績效，而非訓(xùn)斥和責(zé)備。
3、支持
當(dāng)你以一種不具威脅性、鼓舞人心的方式提供反饋時，反饋最能被員工聽到和接受。當(dāng)你對員工進行出反饋時，要做到不帶情緒、心平氣合。鼓舞人心的反饋信息不僅僅關(guān)注過去，還具有前瞻性和清晰的目標(biāo)，那就是幫助員工來改善未來的績效。
4、具體
當(dāng)經(jīng)理的反饋的信息詳實具體，并且包含了可以提供參考或依據(jù)的事實時，反饋最有效。"你接電話的速度不夠快"這種反饋就不是一個具體的信息。如果你能指出對方在哪一次接誰的電話不夠快的話，效果就會好的多。這也是為什么經(jīng)理要做績效記錄的原因。
5、不要讓人接受不了
人們在達到接受極限之前，只能吸收一小部分反饋信息。如果經(jīng)理提供的信息太多，讓員工接受不了，那么他們就不會再聽了。
6、漢堡原理（Hamburger Approach）
所謂漢堡原理（Hamburger Approach），是指在進行績效面談的時候按照以下步驟進行：①先表揚特定的成就，給予真心的鼓勵；②然后提出需要改進的"特定"的行為表現(xiàn)；③最后以肯定和支持結(jié)束。漢堡原理的作用在于提醒管理者，績效面談的作用在于幫助員工改善績效，而不是抓住員工的錯誤和不足不放，因此，表揚優(yōu)點，指出不足，然后肯定和鼓勵，才是最佳的面談路線，值得學(xué)習(xí)。
7、描述行為
績效面談要側(cè)重于員工做的事情和他能控制的因素，遠離人格、態(tài)度和員工不能掌控的因素。如果你覺得員工的態(tài)度確實有問題，那么先談?wù)勑袨榕e止和這種態(tài)度的表現(xiàn)，而不是從態(tài)度本身談起。
8、考慮時間安排
人們有些時候愿意接受反饋信息，有些時候則不愿意。比如，如果員工處于生氣、疲憊、饑餓或緊張的狀態(tài)時不是做績效面談的最好時機。這一點同樣也適用于經(jīng)理。如果經(jīng)理試圖在自己緊張、生氣或疲憊的狀態(tài)下提供反饋信息，那么可能會詞不達意，或說錯話。
9、共同規(guī)劃行為
在做績效面談時，經(jīng)理往往側(cè)重于談員工應(yīng)該怎么做才能改善績效。為了強化這種觀念，最好在面談結(jié)束的時候，和員工針對面談過程發(fā)現(xiàn)的問題做一個有效的規(guī)劃，并在規(guī)劃里明確各自的分工，把績效面談成果以文字的形式明確下來。
10、分享控制權(quán)
當(dāng)對方主動尋求你的反饋，或同意接受你的反饋時，反饋才能最大程度地發(fā)揮作用。否則，你的反饋就是多余的意見。經(jīng)理可以在對員工反饋的時候更多地征求員工的意見，在談?wù)撘粋€話題時要注意和員工的互動，在完成一個話題之后進入下一個話題。讓員工掌握更多的主動權(quán)，激勵他們參與的積極性。