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從《西游記》看素質模型的應用
“一番番春夏秋冬，一場場酸甜苦辣”，這句歌詞清晰地道出了西天取經的艱辛。以唐僧為首的取經團隊歷經九九八十一難，最終修成了正果。是什么秘訣讓他們能齊心協力而取得成功呢？從人力資源角度來看，在這個故事的背后，是一個叫“素質模型”的法寶發揮著作用。
眾所周知，素質模型是通過幫助企業找到高績效的基因，從而定義企業成功的人才標準，在此基礎之上來選拔優秀的人才，并通過查找人才隊伍素質水平與人才標準之間的差距，來有針對性地進行培養和發展人才。素質模型可以應用到企業人才管理“選、用、育、留”的各個環節，使企業做到“選人有標準、用人有依據、育人有方向、留人有目標”，它的最終目的是幫助企業找到合適的人才來落實其戰略目標。唐僧團隊的戰略目標是取經，因此其素質模型的應用始終圍繞這一目標而展開。
選人有標準
要完成取經這個高難度的目標，必須要有一個優秀的團隊，而怎么配備好這個團隊，就成為問題的關鍵所在。首先要有一個優秀的領導來負責整個團隊的管理，他必須有明確的目標，并能帶領團隊成員堅定不移地完成這個目標，概括起來就是“下定決心、堅持勝利”。其次，還要有適合的團隊成員，他們不僅要有冒險的精神，有降妖的能力，還要能搞定取經路上一切衣食住行的事情，概括起來就是“不怕犧牲、排除萬難”。
如來佛祖任命觀音為項目總監，負責搭建取經的項目團隊。觀音根據取經的戰略目標和崗位職責的要求，先是選定了唐僧為項目經理，隨后又發展了孫悟空、豬八戒、沙和尚和白龍馬幾位成員。那么唐僧他是否能夠勝任項目經理的職務呢？我們可以從“能不能、合不合、愿不愿”三個方面來分析。
首先，唐僧最大的優點是目標明確、信念堅定，始終堅持取經的目標不動搖。為了實現這一目標，即使歷經千難萬險也在所不惜，哪怕是悟空不聽話、八戒要散伙，還有無法想象的妖魔鬼怪等等，他總是矢志不移。同時，他還以身作則，遵守佛家的各種規章制度，面對美色誘惑的關鍵時刻都能Hold得住。若沒有這種堅定執著的精神，是不可能完成取經的任務的。如果像八戒那樣，可能還沒到半路就散伙了，更不可能到得了西天取得真經。因此，由唐僧去取經也是合適的。另外，他還知人善任，善于發現和發揮下屬的長處，展現了優秀的領導才能。
其次，唐僧的基礎條件非常扎實。一是“出身好”：他的父親陳光蕊中了狀元，官拜文淵殿大學士，母親是開國元勛殷開山丞相之女。二是“德行高”：原著里說他“千經萬典，無所不通；佛號仙音，無般不會”，所以他能夠在 “海選”中脫穎而出，成為唐太宗“水陸法會”的主持人。
再次，取經是唐僧主動請纓的。《西游記》第12回寫道：唐僧道：“貧僧不才，愿效犬馬之勞，與陛下求取真經，祈保我王江山永固。”他的動機是不用懷疑的。
因此，唐僧雖然技術能力不如三個徒弟，但卻是西天取經項目經理的不二人選。
再來看悟空，他雖然神通廣大，但只能是一個優秀的專業人才，不可能成為一個好領導，為什么呢？
首先，他缺乏堅韌執著的精神，被師父教誨了幾句，受到一點委屈，動不動就想回花果山。這種意志不堅定的人注定是無法成為卓越的領導。
其次，他天性頑皮、個人英雄主義嚴重，盲目自我崇拜，擺不正自己的位置，藐視領導權威，頂撞唐僧、欺負八戒是家常便飯，還經常不把玉皇大帝、各路神仙放在眼里。他還有另外一個缺點——愛賣弄才華，有了業績喜歡在別人面前顯擺。若由他來擔任領導，根本無法凝聚團隊、處理好內外部的關系。
再次，取經并不是悟空愿意去的，他之所以護送唐僧去西天取經，是以唐僧把他從五指山救出來作為交換條件的，取經過程中他曾多次想回花果山。如由他來擔任項目，動力適配性是不足的。
所以，無論悟空技術能力有多么強（會七十二變和筋斗云），人脈資源有多么廣闊（到哪里都能搬到救兵），降妖除魔多么賣力，都無法使他成為取經團隊的領導。但是他作為取經團隊的技術負責人是完全能夠勝任的。
其實，觀音在選人時，完全是以崗位勝任素質要求為基礎進行人才的選拔，拋開了對工作經歷等方面的偏見。唐僧的三個徒弟都是有前科的，悟空被判有期徒刑500年，八戒和沙和尚都是劣跡斑斑的違法分子，但由于他們有改過自新、使自己從妖向神仙發展的動機，且具備保護唐僧的技能，因此被觀音一一選為項目成員。
所以說，觀音搭建的這個取經團隊是非常成功的，最大的優勢就是互補性強。唐僧作為團隊領導，雖然技術能力差點，但有權威、有目標；悟空作為技術核心，雖然自我約束力差，目標不夠明確，但受到唐僧的嚴格管教；八戒幽默詼諧，給取經之路增添了無限樂趣；沙僧忠心耿耿、任勞任怨；白龍馬更是默默無聞地馱著唐僧一路西行。試想一下，如果唐僧的四個隨從全部都是悟空，那會是什么結果？
用人有依據
素質模型的核心思想是人崗匹配，即將合適的人用到合適的位置上。唐僧根據各崗位對素質的不同要求，利用三徒弟各自的優劣勢特征服務于項目目標，充分調動了他們的積極性，做到了量才適用、人盡其才。師徒四人和諧融洽的團隊分工，加上唐僧從中協調，化解團隊矛盾，以及如來佛祖和觀音的暗中相助，使得一班人馬團結互助、一心向“佛”而取得真經。
悟空本事最大，但性格剛強、心高氣傲，具有挑戰精神，唐僧就安排他負責探路和降妖等開拓性工作，盡顯其“英雄本色”，悟空也樂得其所。但是悟空最大的毛病是不遵守紀律，不聽領導的安排，于是觀音就在他頭上安了個具有自主知識產權的高科技頭箍，唐僧通過聲控密碼（緊箍咒）來控制他。有了緊箍咒，神通廣大的悟空，在唐僧面前，也變得老老實實、服服帖帖了。
八戒的本領比悟空要差一些，唐僧就安排他當悟空的“助手”，協助悟空降妖除魔。同時，由于八戒以前是天庭里的天篷元帥，級別比悟空這個沒有編制的弼馬溫要高得多，而此時卻要接受悟空的領導，因此對悟空是既羨慕又忌妒。唐僧也很巧妙地利用了這一點，讓八戒擔任監察部部長，專門負責打悟空的小報告。八戒也很好地完成了這項工作，只要悟空有不對的地方，他都直言不諱，從某種程度上也增加了唐僧作為領導的權威和管理作用。更為重要的是，他成為西天枯燥旅途中的開心果，悟空不開心了，就拿他耍耍，有些臟累差的活，都交給他，他雖有怨言，但也任勞任怨。
沙和尚的本事最小，唐僧就讓他擔任辦公室主任，負責管理行李和白龍馬，在力所能及的情況下，也協助兩個師兄降魔捉妖。如果這個團隊里沒有沙和尚，那也是有問題的，唐僧只知發號施令，悟空只知降妖伏魔，八戒又粗心大意，那挑擔子、喂馬這些事務性的工作誰來承擔？可見一個團隊，各種人才都要有。沙和尚也沒有辜負領導的期望，把這項工作做得妥妥當當。此外，他還經常幫助悟空來說服唐僧，而當悟空有了不敬的言語，他又馬上跳出來斥責悟空，護衛領導的權威，可謂是忠心耿耿。像他這種有德無才之人，老板喜歡用，但如果重用，可能就會出問題。有些企業之所以失敗，往往壞在對沙僧這類角色的運用上，因為是老板的心腹，他們就會得到相當高的權力、地位，但由于能力有限，又無法擔當重任，所以往往會造成企業的重大戰略決策的失誤。顯然唐僧就處理得很好，他并沒有因為沙和尚的忠誠而提拔他，而是把他留在自己身邊，擔任自己的“生活秘書”。
育人有方向
基于素質模型的人才培養，是通過對比人才標準與人才現狀之間的差距，對崗位關鍵勝任特征進行有針對性的培養，通俗地講，就是缺什么補什么。師徒四人西天取經路上歷經各種磨難，這本身就是一種實戰式的人才培養。取經的過程，正是他們不斷成長的過程，而其中，以唐僧、悟空和八戒的成長則最為顯著。
悟空最大的問題是有組織無紀律、不服管教。剛開始唐僧對他采取教育為主的方法，教導他要以慈悲為懷、不要殺生，但是效果甚微。每次悟空不聽話時，唐僧除了罵“你這潑猴”以外也別無他法。在觀音給了他緊箍咒以后，唐僧就掌握了制服悟空的法寶，悟空也不敢任意撒野了，只好服服帖帖地受師傅管教。
這個過程不僅是悟空改過自新、一心向佛的成長過程，也是唐僧領導能力成長的過程，這從唐僧在取經各階段使用“緊箍咒”的頻率上就有清晰的體現。在最初獲得這一法寶時，只要悟空不聽話或做錯了事，唐僧就會念起緊箍咒來，念得悟空痛得死去活來，他才方肯罷休。這樣一來，使悟空產生了懼怕心理，其野性行為收斂了不少，對他也起到訓導作用。在悟空基本馴服之后，對唐僧言聽計從，不敢輕易“胡作非為”，但由于野性難改，偶爾還會“犯戒”。唐僧這時不會隨便就念緊箍咒，而是先進行說“佛”教育，如悟空再不改，他才念緊箍咒。到了取經的后期，悟空已經“佛化”，每次都是沖鋒在前，享受在后，任勞任怨，無私無畏，這時唐僧幾乎就沒有再念緊箍咒了。
而對八戒的培養，唐僧也可謂用心良苦。在收他為徒弟之后，唐僧根據八戒好吃懶做，愛占小便宜，貪圖女色的特點，給他起了個別名叫“八戒”，目的是為了讓他時刻謹記佛家的清規戒律。在取經路上，只要八戒有做得不對的地方，唐僧總是苦口婆心地教導他。正是唐僧不斷地向他灌輸這種積極向上的價值觀，才使得八戒不斷成長，逐漸改邪歸正。
留人有目標
在留人方面，素質模型的運用要與業績相結合，主要考慮人才的能力狀況以及對團隊的貢獻度。能力越強，貢獻越大，就越要想辦法把他留在團隊中。整個團隊中，唐僧當然是主心骨，沒有他，根本不會有取經這回事。不過觀音早就對他進行了有效激勵，那就是取經完成之后可以修成正果，因此他肯定是會留下來一心去取經的。而沙僧為人忠誠老實，穩定性是沒有問題的；八戒只要有悟空的金箍棒在，也是不用擔心他會“散伙回家”的。只有悟空是思想最不穩定的人，因為他有能力，降妖除魔沒有他不行，但是他又很有個性，不好管理，那么以唐僧為代表的管理層用什么方法留住了悟空呢？
首先，靠的是權威——緊箍咒。唐僧如果沒有了權威，估計悟空早不把他放到眼里了，甚至一棒就把他給打死了。同樣，企業的制度也要有權威，制度的執行一定要嚴格，不管剛開始推行的時候有多少阻力，但只要堅決執行下去，逐漸就會形成一種氛圍與文化，讓大家自覺地去遵守。
其次，靠的是情感投資。因為制度的力量是有限的，制度只能讓員工不犯錯，但要讓員工有凝聚力，與企業同心同德，還得靠情感。觀音菩薩為什么自己不救悟空而是要讓唐僧來救呢，為的就是讓悟空欠唐僧一個人情。此等大恩足以使其受到感化，從而心甘情愿踏上征程。沒有師徒的情分，估計悟空也不會這么賣命。所以在塑造團隊精神的時候，領導一定要學會進行情感投資，要多與下屬交流、溝通，關心團隊成員的衣食住行，營造一種家庭的氛圍。
再次，靠的是有效激勵。悟空能留下來，最關鍵的是如來佛祖的激勵起了作用。悟空曾擔任過花果山美猴王，大鬧天宮又混了個齊天大圣的虛名，自我實現是他最大的需要。像他這么拽的一只猴，若不對癥下藥，充分滿足他的需要，是很難一直留在團隊中的，遲早會離開。如來佛祖恰恰準確地把握了這一點，在真假美猴王被識破后，他對悟空說了一句這樣的話：“那時功成歸極樂，汝亦坐蓮臺。”意思就是：你悟空若繼續保唐僧走到西天來，你也成佛。相當于給悟空規劃了一條雙贏的職業發展通道。
起初，如來佛祖欲傳經東土，只給了一個成佛的指標，這指標當然是非項目經理唐僧莫屬。而觀音給唐僧配的三個徒弟則是沒花本錢的，觀音負責解救他們的牢獄之災，他們負責護送唐僧取經，這是很公平的交易，他們也沒有異議。這三人的任務是清除沿途所有的妖魔鬼怪，按打死的質量與數量來衡量績效，最后根據業績大小，給他們不同級別的晉升。因此，按最初的激勵方案，取經任務完成之后，唐僧的級別是佛，而那三個徒弟的級別則一定是在佛之下的，悟空最多只能混個菩薩，但是現在卻成為佛的后備，而且還是如來佛祖親自提名的，比唐僧由觀音菩薩提名還牛，你想悟空能不感動和感激嗎？
從這里我們可以看出，如來佛祖根據悟空的能力狀況和個性特點，設計個性化培養方式的人才管理策略，使悟空死心塌地護送唐僧去取經，很好地起到穩定團隊的作用。整個團隊齊心協力、同舟共濟，緊密地團結在以唐僧為項目經理的管理層周圍，下定決心、不怕犧牲、排除萬難、堅持勝利，終于圓滿地完成了西天取經的任務。