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招聘“挖人”完全手冊
年后將會迎來一個招聘旺季，各公司的HR們都摩拳擦掌，躍躍欲試，而“人才”們的心中也早已長草，期待著更好的機會。但如何在短時間內獲得我們需要的人才，捷徑只有一個，那就是“挖人”，說到挖人，前幾年的三聚氰胺事件讓整個國內乳品行業受了很大的沖擊，同樣我所在的公司也受到了不小的波動。同時，帶來的壓力就是縮減各方面的開支，原本高端人才可使用的獵頭服務現已成為炮影，只能靠我們自己來實現，所以挖人的任務就成為當前重要任務，下面就我的一些經驗分享。
知己知彼，百戰不殆
首先，我們挖人首先面臨的就是渠道問題，即通過什么渠道我們才能找到我們所需要的人才。
毋庸置疑的是，我們所要挖的人一定是在對手公司及其相關的公司里面。因此，我們所要做的第一步就是信息的收集與積累。首先要了解，比如對方公司的架構、各部門只能、工作流程、大概的崗位職責、相關部門負責人情況以及相關崗位的福利待遇等等。所以，在你想挖人之前，上述基本信息一定要清楚，至少要知道個大概，否則在不知道對方的底的情況下，在對方面前，沒有任何的談判的優勢和威懾力。
其次，我們在上述信息準備完全的情況下，要搜集對手公司相關崗位人員的基本信息。
比如，對方如果也是乳品行業，我如果想挖對方的產品經理，那一定要有這個人的相關資料，至少我要知道“他”是誰？在公司的職能如何？負責尋條產品線？待遇如何？能力如何？與領導和其他的同事關系如何？最好還要能夠了解到其家庭情況，當然這里所提到的信息獲得渠道一定要正規。而信息獲得的渠道大概有以下幾種：1、在招聘網站的后臺搜索其簡歷，這是簡單直接的辦法，一般我們要挖的人，除了年紀比較大，不善于使用電腦和上網的，一般人員只要在網上留過簡歷的，我們基本上都能夠搜到；2、向圈子里的人詢問，無論你處在什么樣的一個行業，都必定會有一個或大或小的圈子，“順藤摸瓜”都會獲得一定的消息；以上這兩種方法，是我經常會用的，在互聯網極度發展的今天，相信沒有什么我們找不到的，而且，以上兩種發式算是比較直接并且消息很可靠的兩種方式了。
第三，了解了相關人員的情況，下一步就是著手和相關人員進行聯系。
我們平時積累的人脈就要發揮很大的作用了，和所要挖的人聯系方法，大致有以下幾種：
1、通過互聯網，可以直接給對方寫郵件，語氣要委婉，目的不要太直接，比如我在給對方寫郵件的時候，是抱著在圈內認識與學習的一種態度，來進行初步的溝通，先建立起聯系。否則如果直接挑明來意，相信有些對挖人比較敏感的朋友一定很難接受或者直接回絕。此處需要注意的是，郵件有一個時效的問題，即，我們在郵件發出后，一周之內如無任何回復，則認為該溝通郵件已經失效！在這里有人可能會問到，為什么不直接給對方打電話？其實，這個問題上，我們需要多為對方考慮，因為我們在聯系對方的時候，一定是在上班時間，相信各位很少有在下班時間去做這樣的工作吧？換個角度，下班后的一兩個小時，乃至三個小時之內，對方都可能在回家的路上，所以考慮到對方此時的心理狀態和信息接收的效果，同時上班時間大部分都不太方便接聽這樣的電話，所以我們暫時將電話溝通，放在下邊，而第一步則是通過網上，進行溝通。在郵件內注明所要對方的網上即時聯系方式，也就是我們常用的QQ或者MSN之類；
2、如果郵件溝通有效，在對方告知我們有效的網上即時溝通方式的情況下，可以與對方進行網上溝通，其優點在于信息的及時性、有效性。如郵件在有效期限內沒有得到回復，我們可以積極的猜測其郵箱不經常使用或者該郵件可能會被當做垃圾郵件處理，此時，在郵件發送的一周后，我們應即時電話對方，簡要說清來意，避免對方的敏感問題及回答，索要對方網上即時通訊方式，在這種情況下，很少有被拒絕，可有效獲得對方的相關聯系信息。此時需要注意的是上邊提到的所謂的敏感詞匯和問題，不要直接問對方的工作內容以及對方是否要換工作。相信如果你旁邊的同事在電話里這樣回答問題，你一定能夠聽說電話的那頭是個HR或者獵頭。一般情況下，言詞如下：“XX，您好，我是一家XX公司的HR，我想了解一下您是否還在職？方便給我一個網上的溝通方式么？MSN或者QQ？”僅此一句，對方的回答也是簡單扼要，旁人不會聽出什么，最重要的是，這一句話將好是3到5秒左右，給對方的思考時間非常少，因此很容易要到對方的聯系方式。
3、通過熟人介紹，所要對方聯系方式，不過后期基本上和我們上述操作方法一致，如有必要，可以面談！
第四，在于對方獲得聯系后，我們首先要考慮的是和對方聊些什么？怎么聊？是開門見山的說明來意，擺出我們的優厚條件，還是委婉的闡述，曲線救國，為求得共同的價值觀創造條件？聊到內容不難確定，挖人，首先要有競爭力的福利待遇，這個是基礎，在此基礎上我們才能去談共同的未來、談信任、談企業文化，雖然有點俗，但卻是真理。以優厚的福利待遇及發展空間為基礎，擺明誠意，再繼續交流，記住，此時我們是在網上溝通，可以簡單的談一談對方的工作，我們的招聘需求，所挖之人必是業務精通之人，而作為HR，不必在此戀戰，基本了解即可，同時在雙方意見基本一致，即我方表明來意，對方很有興趣的情況下，向對方下達邀請，希望能夠與對方見面一敘，因為有些人對HR比較反感（這確實存在，認為HR刁蠻、很難接觸、態度不夠好、冷漠等等），我們可以搬出公司領導，比如負責該業務的副總、或者直接老總，這樣容易讓談話更有分量，讓對方覺得公司對其很尊重，同時對方也很少會拒絕。
在確定聊什么之后，就是如何聊，用什么方式去打開話匣子，建立彼此間的信任感。有些人喜歡直接，可能上來就會問關于待遇的事情，如果遇到這樣的人，我們一定要小心，不可回答的太直接，至少要清楚對方目前的待遇情況，如果其目前的待遇過高，我們也應該把這個問題高規格化，也就是說可以直接讓公司的更高層來談這個問題，來表示誠意，以退為進，如果直接說出待遇標準，可能會被對方婉言拒絕。有些則喜歡婉轉，常常是醉翁之意不在酒，對某些問題旁敲側擊，在這我們要注意的是，不能輕易露出底牌，要與其盤旋，但更要有誠意，如果雙方不停的說套話，可能這個談話會無疾而終，毫無誠意而言。總之HR在這個環節，只確定目標人與公司的崗位職責是否一致，并盡快下達邀請。
第五，與目標人見面，對于一般性職位的人員來說，見面的時間可根據對方的時間來定，誰讓我們有求于人么。
地點盡可能的選在公司。這樣有利于對方了解公司，建立良好的第一印象，并且會對公司充滿神秘感。對于規格較高的高級人才，見面地點可以定在環境較好，私密性較強的茶社，咖啡廳等地方，一來這樣私密的環境有利于雙方靜下心來溝通，其次也可以防止被公司其他人認出來，告知他人，造成不好的影響。再同時，這樣的面談會帶著公司的領導，所以也是塑造公司形象和企業文化的良好時機。其實這個環節，HR所起到的作用就比較少了，但是我們需要調節談話的氛圍，避免尷尬的情況出現。會面后及時向領導了解相關情況，同時如實匯報從我們的專業角度對該人的評價，作為領導決定的判斷依據。
第六，面談后，要和目標人保持必要的聯系，聊解對方的思想變化，及時的向領導反應，以作決策之用。
整個挖人的過程，到此就告一段落了，下面就是后續談判的過程。