《勞動合同法》限定了試用期的期限、最低工資水平以及用人單位不得隨意解聘試用期勞動者，從而封堵了現行《勞動法》對試用期勞動者權益保護的法律漏洞。
在不少勞動者的求職經歷中，試用期成了“心中的痛”：要么期限漫長，合同期不過1年，試用期恨不得就要半年；要么工資待遇過低，盡管干的是一樣的活，就因為是試用期，工資要比合同約定的標準低得多；要么隨意解除合同，一句“試用期不合格”就把你推出門外……但隨著《勞動合同法》的頒布施行，這一切都將從此改變。
“《勞動合同法》明確限定了試用期的期限、試用期的最低工資水平以及用人單位不得隨意解聘試用期勞動者，牢牢封堵了《勞動法》的法律漏洞。”
有關專家介紹，盡管《勞動法》規定了試用期的上限不能超過6個月，但由于沒有規定約定試用期的條件和明確試用期的性質，依然為一些用人單位規避法律義務、損害勞動者權益留下可鉆的法律漏洞。現實生活中，不少用人單位往往以試用期為借口，損害勞動者權益。
現實生活中，用人單位濫用試用期主要表現為這樣幾種情形，一是通過設定較長時間的試用期來規避對職工應盡的法律責任，并把試用期排除在勞動合同有效期之外；二是隨意解聘勞動者，因為按照現行《勞動法》規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，不用支付經濟補償金。于是，有的用人單位在生產旺季大量招人，而在試用期結束前一天解除勞動合同，甚至重復約定試用期；三是拼命壓低待遇，不僅工資上同工不同酬，而且社會保險等方面的待遇也一概沒有。
據了解，去年全國人大常委會就《勞動合同法（草案）》公開向社會征求意見時，公眾對試用期問題的關注焦點也主要集中在上述三個方面，并且強烈呼吁立法機關應有針對性地做出有效的制度設計。
值得欣慰的是，《勞動合同法》對此作出了積極回應，分別在第十九條至第二十一條中明確限定了試用期的期限、最低工資水平以及用人單位不得隨意解聘試用期勞動者：
———勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
———勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
———在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
從中不難看到，用人單位利用試用期實現短期用工、將勞動者當做廉價勞動力的“如意算盤”再也打不成了。更何況，《勞動合同法》在第八十三條中又明確了相應的法律責任，即“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”我們由此可以期待，試用期將變得“美好”起來。