導讀：《2012年HR最常遇到的350個問題大全》涵蓋勞動法、招聘、HR職業規劃、績效考核、薪資結構、勞務派遣、經濟補償金、違約金、賠償金、勞動爭議處理、入職離職風險等15個方面的疑難問題以及解答，是HR工作中的必備手冊！
員工入職風險管理44大基礎問題及解答
1、企業在保障員工的利益怎么樣能夠節省社保這部分支出？
支招：社保是國家從法律上嚴格要求企業繳納的，是不能取消或減少購買的
2、超市員工入職要收取200元押金，這是符合勞動合同法的嗎？
支招：這個是明顯違法的，根據《勞動合同法》第九規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
3、公司對新員工入職提出了5天的崗前培訓期，只有崗前培訓合格的，方可入司簽訂勞動合同，那這培訓期間算上班時間嗎？是所謂的事實勞動關系嗎？
支招：入職之日起，即存在勞動關系。培訓當然屬于上班時間，應該給付。
4、請假期間社會保險由員工個人全額負擔嗎？
支招：只要存在事實勞動關系，企業就應該承擔本身所需要承擔的那部分社保費用。如果員工長期請假，造成其工資已不能夠支付當月社保、公積金和個人所得稅等等個人需要承擔的部分費用時，單位可以要求員工補回相關差額部分。
5、仲裁時間不是勞動爭議時開始算的嗎？
支招：仲裁時效有2個，一個是普通時效，從知道權利被侵害之日其計算，另一個是特殊殊效，從雙方“結束”勞動關系之日起計算，雙倍工資現在司法實務界已經達成共識，屬于懲罰性的規定，并不屬于工資報酬，故使用普通時效，從應簽未簽勞動合同之日起往后計算1年
6、上班試用第一天是否就應該簽訂勞動合同了？如果不簽，口頭約定試用期一個月，沒有雙方的書面約定，過完試用期沒幾天員工就辭職了，也沒有轉正的任何書面審批，過完試用期的幾天如果公司以不符合轉正條件是否合適？如果員工以不簽勞動合同投訴，勞動稽查部門會怎么處理?
支招：1.合同允許在入職一個月內簽訂；2.一切口頭的約定都沒有任何的意義；3.如果未簽訂合同，無論是上述的何種原因離開單位，員工都可以在有效期內主張2倍工資
7、該如何保證員工所提供的住址的準確性呢？
支招：在入職信息表上，明確如果填寫的聯系電話、聯系地址等發生變更，員工應主動書面告知公司
8、員工入職第三天出現工傷，未與簽訂勞動合同，工傷未被評定工傷級別，應如何賠償？
支招：在規定時間內申請工傷認定，在其醫療期結束，申請傷殘鑒定，然后根據傷殘等級依照國家規定賠付。醫療期間根據國家規定支付其工傷期間的工資。
9、公司要上市,員工買的社保不是按實際工資購買的,而是按所在地最低工資標準購買的,會不會有影響? .
支招：《勞動合同法》和《社保法》都有明確的規定，員工的社保必須以實際工資總額（嚴格意義上講包括基本工資+績效工資+加班工資+獎金等部分）為基數進行購買。但最低不得低于當地社會平均工資標準，最高不超過當地社會平均工資的3倍。
10、退休返聘的人員屬于特殊勞動關系嗎，對此種員工需要簽勞動合同嗎，還有工資方面該怎么支付？
退休返聘屬于勞務關系，簽訂勞務協議就可以了。工資待遇方面雙方協商一致即可，不受到最低工資線等的限制。